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专栏 | 小议大公无私

张欣之 (深圳市公安局南山分局副局长) 第 199 期

成语“大公无私”出自于春秋时,祁黄羊“内举不避亲,外举不避仇”的故事,加之孔子之后的背书,自古以来被儒家推崇为至高无上的为官从政之境界。可是很少深追其中的“公”与“私”到底是什么?很多人认为就是指公心与私心,进一步引申为国家或部门利益与个人私利之间的关系。


如果按照马克思政治经济学中经济基础决定上层建筑的理论,推及个人同样如此,即如果没有个人私利的经济基础,又哪来大公无私的个人意识呢?也正是如此解读,现实生活中,人们认为大公无私实质上只是一种理想化、或是传说中的圣人人格。于是,在管理实践中,对实现大公无私最务实的操作是从公私分明入手,努力界定公与私、公共利益与私人利益之间的界限,并且根据制度对其细化,通过监督和处罚而固化。   


再回到祁黄羊推荐人才的故事,“内举不避亲,外举不避仇”的表现形式可以解读为没有私心、不谋私利、不树私德。从管理角度看,还可以说祁黄羊头脑中已经找到了一种人才选拔或是胜任其职务的客观标准,祁黄羊是按照标准,而非个人得失、恩仇、好恶出发,才实现了大公无私。由此可见大公无私此时转为两个角度解读:一是一种个人理想化的私德在公共事务中的稀缺表现;二是一种客观存在的操作标准在管理实践中的一般应用。同时又对应了两个实践路径:一是我们大力表扬、推崇公私分明似的道德楷模;二是挖掘祁黄羊头脑中的选人用人标准,并把之固化为管理制度而推广、传承。以上哪一个路径对管理实践更有实操意义呢?此故事歌颂祁黄羊式的好干部之余,还可以读到一种悲哀,即自古至今在选人用人的管理实践中,我们都没有跳出人际关系的思维框架。虽然祁黄羊举荐的仇人解狐和儿子祁午后来在工作岗位上的表现都不错,但我们不会感叹他们自身的工作能力,而是更多期盼祁黄羊式的好领导。这也正是老百姓盼明君、盼清官的社会管理悲剧中的另一种缩影。


其实,实现大公无私应从公私分明入手,以建设透明、公开的管理标准为手段,即不要把个人的宝贵经验永远保存在个人的头脑中,而是应随时对其公开化、制度化,把主观的个人优秀经验变成客观的公共标准,再次操作时自然也就透明化了。这样实际上也就保证了祁黄羊式的大公无私在得以推广之余,还能得以延续。否然即使还是祁黄羊,到了59岁,马上要离退休前期,为了以后生活,还能考虑不树私德、不谋私利吗?所以每每听到社会管理中某优秀人士被称赞为:“禁得住考验!”时,总想感慨:问什么总要考验干部呢?面对人性,管理中是多考验还是少考验才是保护干部的之道呢?


除公私分明的实操路径之外,还有别的方法实现大公无私吗?笔者很赞同一个理论:先有立场,再有观点。这其中的立场可以引申为成长经历,经济基础,物质环境,身份地位,部门利益等等,其不同于大公,而是一种“小公”,即小集团、本部门、同利益阶层之类。而观点则是个人看法。此理论是说个人看法永远无法脱离其自我的外部环境。如果从看法表达想法,想法指导做法的逻辑推论,那从纠正想法的角度也可以实现大公无私。而其操作的路径则是首先要跳出个人自我的外部环境或是利益基础的“小公”,即先有了大公的总体视角,自然就有了无私的具体行为。此处还应说明,大公并非只是指心系天下,就个人而言能跳出个人利益得失的框架即为无私,就部门领导而言,能摆脱部门小集体利益格局的思维方式,也就是大公无私。


综上所述,我们发现实现大公无私的至高管理理想,一是可以调整自身的认识格局,但更为实际的操作还是要通过划分公私的界限,具体方法正是公开、明晰标准。否然我们还是走不出下级对上级人性期盼的死循环。